Mục tiêu

Lý thuyết thiết lập mục tiêu được hình thành dựa trên nghiên cứu thực nghiệm và đã được gọi là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong tâm lý học tổ chức. ^[2] Edwin A. Locke và Gary P. Latham, cha đẻ của lý thuyết thiết lập mục tiêu, đã cung cấp một đánh giá toàn diện về những phát hiện cốt lõi của lý thuyết này vào năm 2002. ^[3] Tóm lại, Locke và Latham nhận thấy rằng những mục tiêu cụ thể, khó khăn. dẫn đến hiệu suất cao hơn so với mục tiêu dễ dàng hoặc hướng dẫn "làm hết sức mình", miễn là phản hồi về tiến độ được cung cấp, người đó cam kết với mục tiêu và người đó có khả năng và kiến ​​thức để thực hiện nhiệm vụ. ^[4]

Theo Locke và Latham, mục tiêu ảnh hưởng đến hiệu suất theo những cách sau: ^[3]

1. các mục tiêu hướng sự chú ý và nỗ lực vào các hoạt động có liên quan đến mục tiêu,
2. những mục tiêu khó dẫn đến nỗ lực lớn hơn,
3. các mục tiêu làm tăng tính bền bỉ, với các mục tiêu khó sẽ kéo dài nỗ lực, và
4. mục tiêu gián tiếp dẫn đến sự khơi dậy , khám phá và sử dụng kiến ​​thức và chiến lược phù hợp với nhiệm vụ.

Mối quan hệ tích cực giữa mục tiêu và hiệu suất phụ thuộc vào một số yếu tố. Đầu tiên, mục tiêu phải được coi là quan trọng và cá nhân phải cam kết. Thiết lập mục tiêu có sự tham gia có thể giúp tăng hiệu suất, nhưng bản thân sự tham gia không trực tiếp cải thiện hiệu suất. ^[3] Hiệu quả bản thân cũng nâng cao cam kết về mục tiêu. ^[5] Để mục tiêu có hiệu quả, mọi người cần phản hồi nêu chi tiết tiến trình của họ liên quan đến mục tiêu. ^[3] Phản hồi này cần tích cực, tức thì, bằng hình ảnh và cụ thể. Cung cấp phản hồi dẫn đến thiết lập các điểm tham chiếu và "so sánh với tiêu chuẩn thông báo cho phản ứng hành vi của họ" (Stajkovic AD và Sergent, K, Tự động hóa nhận thức và Tâm lý học tổ chức).

Một số huấn luyện viên khuyên bạn nên thiết lập các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường, có thể đạt được, phù hợp và có giới hạn thời gian ( SMART ), nhưng không phải tất cả các nhà nghiên cứu đều đồng ý rằng các tiêu chí SMART này là cần thiết. ^[6] Khung SMART không bao gồm khó khăn về mục tiêu làm tiêu chí; trong lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke và Latham, nên chọn các mục tiêu trong phần trăm độ khó thứ 90, dựa trên thành tích trung bình trước đó của những mục tiêu đã thực hiện nhiệm vụ. ^{[7] [3]}

Mục tiêu có thể là dài hạn, trung hạn hoặc ngắn hạn. Sự khác biệt chính là thời gian cần thiết để đạt được chúng. ^[8] Mục tiêu ngắn hạn mong đợi được hoàn thành trong một khoảng thời gian tương đối ngắn, mục tiêu dài hạn trong một khoảng thời gian dài và trung gian trong một khoảng thời gian trung bình.

Lý thuyết tư duy về các giai đoạn hành động

Trước khi một cá nhân có thể đặt ra để đạt được mục tiêu, trước tiên họ phải quyết định xem trạng thái cuối cùng mong muốn của họ sẽ như thế nào. Lý thuyết tư duy của Peter Gollwitzer về các giai đoạn hành động đề xuất rằng có hai giai đoạn mà một cá nhân phải trải qua nếu họ muốn đạt được mục tiêu. ^[9] Trong giai đoạn đầu, cá nhân sẽ tự lựa chọn mục tiêu của mình bằng cách xác định các tiêu chí và quyết định xem họ sẽ đặt ra mục tiêu nào dựa trên cam kết của họ để hoàn thành nó. Giai đoạn thứ hai là giai đoạn lập kế hoạch, trong đó cá nhân đó sẽ quyết định tập hợp hành vi nào theo ý của họ và sẽ cho phép họ đạt được mục tiêu hoặc trạng thái cuối mong muốn một cách tốt nhất. ^{[10] : 342–348}

Một số đặc điểm của mục tiêu giúp xác định mục tiêu và xác định động cơ của một cá nhân để đạt được mục tiêu đó. Các đặc điểm của mục tiêu giúp xác định điều gì thúc đẩy mọi người đạt được mục tiêu, và cùng với các đặc điểm cá nhân khác, có thể dự đoán việc đạt được mục tiêu. ^{[ cần dẫn nguồn ]}

• Tầm quan trọng được xác định bởi mức độ hấp dẫn, cường độ, mức độ liên quan, mức độ ưu tiên và dấu hiệu của mục tiêu. ^{[10] [ trang cần ]} Tầm quan trọng có thể từ cao đến thấp.
• Độ khó được xác định bằng các ước tính chung về xác suất đạt được mục tiêu. ^{[10] [ cần trang ]}
• Tính cụ thể được xác định nếu mục tiêu là định tính và nằm trong khoảng từ mơ hồ đến chính xác. ^{[10] [ trang cần ]} Thông thường, mục tiêu cấp cao hơn mơ hồ hơn mục tiêu cấp thấp hơn; ví dụ, muốn có một sự nghiệp thành công thì mơ hồ hơn là muốn lấy bằng thạc sĩ.
• Phạm vi thời gian được xác định bởi phạm vi từ gần (ngay lập tức) đến xa (trì hoãn) và thời gian của mục tiêu. ^{[10] [ cần trang ]}
• Mức độ ý thức đề cập đến nhận thức nhận thức của một người về một mục tiêu. Nhận thức về các mục tiêu gần thường lớn hơn các mục tiêu xa. ^{[10] [ cần trang ]}
• Mức độ phức tạp của một mục tiêu được xác định bởi số lượng mục tiêu phụ cần thiết để đạt được mục tiêu và cách một mục tiêu kết nối với mục tiêu khác. ^{[10] [ trang cần ]} Ví dụ: tốt nghiệp đại học có thể được coi là một mục tiêu phức tạp vì nó có nhiều mục tiêu phụ, chẳng hạn như đạt điểm cao và được kết nối với các mục tiêu khác, chẳng hạn như kiếm được việc làm có ý nghĩa.

Cá nhân có thể đặt mục tiêu cá nhân . Học sinh có thể đặt mục tiêu đạt điểm cao trong kỳ thi. An athlete might run five miles a day. Một khách du lịch có thể cố gắng đến một thành phố đích trong vòng ba giờ. Các mục tiêu tài chính là một ví dụ phổ biến, để tiết kiệm khi nghỉ hưu hoặc tiết kiệm để mua hàng.

Quản lý các mục tiêu có thể mang lại lợi nhuận trong mọi lĩnh vực của cuộc sống cá nhân . Biết chính xác những gì một người muốn đạt được sẽ làm rõ những gì cần tập trung và cải thiện, và thường ưu tiên mục tiêu đó trong tiềm thức. Tuy nhiên, việc điều chỉnh mục tiêu thành công (khả năng rời bỏ mục tiêu và khả năng thực hiện lại mục tiêu) cũng là một phần của cuộc sống lành mạnh. ^[11]

Lập mục tiêu và lập kế hoạch ("công việc mục tiêu") thúc đẩy tầm nhìn dài hạn , sứ mệnh trung gian và động lực ngắn hạn . Nó tập trung ý định, mong muốn , thu nhận kiến ​​thức và giúp tổ chức các nguồn lực.

Công việc đạt mục tiêu hiệu quả bao gồm nhận ra và giải quyết mọi mặc cảm , xung đột nội tâm hoặc hạn chế niềm tin có thể khiến người ta phá hoại nỗ lực của mình. Bằng cách đặt ra các mục tiêu được xác định rõ ràng, sau đó người ta có thể đo lường và tự hào về việc hoàn thành các mục tiêu đó. Người ta có thể thấy sự tiến bộ trong những gì có thể có vẻ là một thời gian dài, có lẽ là khó khăn.

Đạt được mục tiêu cá nhân

Để đạt được các mục tiêu phức tạp và khó khăn đòi hỏi sự tập trung, siêng năng và nỗ lực lâu dài (xem Theo đuổi mục tiêu ). Thành công trong bất kỳ lĩnh vực nào cũng đòi hỏi những lời bào chữa và biện minh cho hoạt động kém hiệu quả hoặc thiếu kế hoạch đầy đủ; tóm lại, thành công đòi hỏi sự trưởng thành về mặt cảm xúc. Thước đo niềm tin mà mọi người có vào khả năng đạt được mục tiêu cá nhân cũng ảnh hưởng đến thành tích đó.

Thành tựu dài hạn dựa trên thành tích ngắn hạn. Việc kiểm soát cảm xúc trong những khoảnh khắc nhỏ trong ngày độc thân tạo nên sự khác biệt lớn về lâu dài.

Thành tựu mục tiêu cá nhân và hạnh phúc

Đã có rất nhiều nghiên cứu được thực hiện xem xét mối liên hệ giữa việc đạt được các mục tiêu mong muốn, những thay đổi đối với hiệu quả và tính chính trực của bản thân và cuối cùng là những thay đổi đối với hạnh phúc chủ quan . ^[12] Hiệu quả mục tiêu đề cập đến khả năng một cá nhân thành công trong việc đạt được mục tiêu của họ. Tính toàn vẹn của mục tiêu đề cập đến mức độ nhất quán của mục tiêu của một người với các khía cạnh cốt lõi của bản thân. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc tập trung vào hiệu quả mục tiêu có liên quan đến yếu tố hạnh phúc nội tại (hạnh phúc chủ quan) và tính toàn vẹn mục tiêu gắn liền với ý nghĩa yếu tố hạnh phúc (tâm lý) . ^[13] Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa việc đạt được các mục tiêu dài hạn và những thay đổi về hạnh phúc chủ quan; hầu hết các nghiên cứu cho thấy rằng đạt được các mục tiêu có ý nghĩa cá nhân đối với một cá nhân làm tăng cảm giác hạnh phúc chủ quan. ^{[14] [15] [16]}

Mô hình tự hòa hợp là một mô hình xem xét trình tự các bước xảy ra từ khi bắt đầu một mục tiêu đến khi đạt được mục tiêu đó. ^[17] Nó xem xét khả năng và tác động của việc đạt được mục tiêu dựa trên loại mục tiêu và ý nghĩa của mục tiêu đối với cá nhân. ^{[ cần dẫn nguồn ]} Các loại mục tiêu khác nhau tác động đến cả việc đạt được mục tiêu và cảm giác hạnh phúc chủ quan khi đạt được mục tiêu. Mô hình chia nhỏ các yếu tố thúc đẩy, đầu tiên, phấn đấu để đạt được mục tiêu, sau đó đạt được mục tiêu, và sau đó là các yếu tố kết nối việc đạt được mục tiêu với những thay đổi về hạnh phúc chủ quan.

Mục tiêu tự phù hợp

Các mục tiêu được theo đuổi để hoàn thành các giá trị nội tại hoặc để hỗ trợ quan niệm về bản thân của một cá nhân được gọi là các mục tiêu tự phù hợp. Các mục tiêu tự phù hợp đáp ứng các nhu cầu cơ bản và phù hợp với điều mà nhà phân tâm học Donald Winnicott gọi là “Con người thật ” của một cá nhân . Bởi vì những mục tiêu này có ý nghĩa cá nhân đối với một cá nhân và phản ánh bản sắc riêng của một cá nhân, các mục tiêu tự phù hợp có nhiều khả năng nhận được nỗ lực bền vững theo thời gian. Ngược lại, các mục tiêu không phản ánh động lực bên trong của một cá nhân và được theo đuổi do các yếu tố bên ngoài (ví dụ như áp lực xã hội) xuất hiện từ vùng không hội nhập của một người và do đó có nhiều khả năng bị bỏ rơi khi có trở ngại. ^[18]

Những người đạt được các mục tiêu tự phù hợp sẽ gặt hái được nhiều lợi ích hạnh phúc hơn từ việc đạt được của họ. Hiệu quả đạt được đối với hạnh phúc được trung gian bởi sự thỏa mãn nhu cầu, tức là những kinh nghiệm dựa trên hoạt động hàng ngày về quyền tự chủ , năng lực và mối quan hệ tích lũy được trong suốt thời gian phấn đấu. Mô hình được chỉ ra là cung cấp sự phù hợp thỏa đáng với 3 tập dữ liệu theo chiều dọc và không phụ thuộc vào các tác động của hiệu quả bản thân , ý định thực hiện, tránh đóng khung và kỹ năng sống . ^[19]

Hơn nữa, lý thuyết tự xác định và nghiên cứu xung quanh lý thuyết này cho thấy rằng nếu một cá nhân đạt được mục tiêu một cách hiệu quả, nhưng mục tiêu đó không được tự xác nhận hoặc tự phù hợp, thì mức độ hạnh phúc không thay đổi mặc dù đã đạt được mục tiêu. ^[20]

Trong tổ chức , quản lý mục tiêu bao gồm quá trình nhận biết hoặc suy ra các mục tiêu của từng thành viên trong nhóm , từ bỏ các mục tiêu không còn phù hợp, xác định và giải quyết xung đột giữa các mục tiêu và ưu tiên các mục tiêu một cách nhất quán để hợp tác nhóm tối ưu và hoạt động hiệu quả.

Đối với bất kỳ hệ thống thương mại thành công nào , điều đó có nghĩa là thu được lợi nhuận bằng cách cung cấp chất lượng hàng hóa tốt nhất hoặc chất lượng dịch vụ tốt nhất cho người dùng cuối ( khách hàng ) với chi phí tốt nhất có thể . ^{[ cần dẫn nguồn ]} Quản lý mục tiêu bao gồm:

• đánh giá và giải thể các khối không hợp lý để thành công
• quản lý thời gian
• xem xét lại thường xuyên (kiểm tra tính nhất quán)
• kiểm tra tính khả thi
• điều chỉnh các sự kiện quan trọng và mục tiêu chính

Jens Rasmussen (chuyên gia về yếu tố con người) và Morten Lind phân biệt ba loại mục tiêu cơ bản liên quan đến quản lý hệ thống công nghệ: ^[21]

1. mục tiêu sản xuất
2. mục tiêu an toàn
3. mục tiêu nền kinh tế

Mục tiêu-quản lý của tổ chức hướng tới các mục tiêu và mục tiêu của cá nhân nhân viên để phù hợp với tầm nhìn và mục tiêu chiến lược của toàn tổ chức. Quản lý mục tiêu cung cấp cho các tổ chức một cơ chế ^{[ nào? ]} để truyền đạt hiệu quả các mục tiêu của công ty và mục tiêu chiến lược tới từng người trong toàn bộ tổ chức. ^{[ cần dẫn nguồn ]} Chìa khóa bao gồm tất cả đều xuất phát từ một nguồn quan trọng và cung cấp cho mỗi người một thông điệp mục tiêu tổ chức nhất quán, rõ ràng để mọi nhân viên hiểu được nỗ lực của họ đóng góp như thế nào vào thành công của doanh nghiệp. ^{[ cần dẫn nguồn ]}

Một ví dụ về các loại mục tiêu trong quản lý kinh doanh :

• Mục tiêu của người tiêu dùng: điều này đề cập đến việc cung cấp một sản phẩm hoặc dịch vụ mà thị trường / người tiêu dùng muốn ^[22]
• Mục tiêu sản phẩm: điều này đề cập đến việc cung cấp một đề xuất giá trị vượt trội so với các sản phẩm khác - có lẽ do các yếu tố như chất lượng, thiết kế, độ tin cậy và tính mới ^[23]
• Mục tiêu hoạt động: điều này đề cập đến việc điều hành tổ chức theo cách sử dụng tốt nhất các kỹ năng quản lý , công nghệ và nguồn lực
• Mục tiêu phụ: điều này đề cập đến các mục tiêu mà một tổ chức không coi là ưu tiên ^{[ cần dẫn nguồn ]}

Sự dịch chuyển mục tiêu xảy ra khi các mục tiêu ban đầu của một thực thể hoặc tổ chức được thay thế theo thời gian bằng các mục tiêu khác nhau. Trong một số trường hợp, điều này tạo ra vấn đề, bởi vì các mục tiêu mới có thể vượt quá khả năng của các cơ chế được đưa ra để đáp ứng các mục tiêu ban đầu. Các mục tiêu mới được một tổ chức thông qua cũng có thể ngày càng tập trung vào các mối quan tâm nội bộ, chẳng hạn như thiết lập và thực thi các cơ cấu để giảm các tranh chấp chung của nhân viên. ^[24] Trong một số trường hợp, các mục tiêu ban đầu của tổ chức bị thay thế một phần do lặp lại các hành vi đã trở thành truyền thống trong tổ chức. Ví dụ: một công ty sản xuất vật dụng có thể quyết định tìm kiếm sự công khai tốt bằng cách gây quỹ cho một tổ chức từ thiện nổi tiếng hoặc dựng lều tại một hội chợ địa phương của quận. Nếu hoạt động gây quỹ hoặc tổ chức hội chợ quận thành công, công ty có thể chọn biến điều này thành truyền thống hàng năm và cuối cùng có thể thu hút ngày càng nhiều nhân viên và nguồn lực vào mục tiêu mới là gây quỹ từ thiện nhiều nhất hoặc có lều hội chợ quận tốt nhất . Trong một số trường hợp, các mục tiêu bị thay thế vì vấn đề ban đầu đã được giải quyết hoặc mục tiêu ban đầu trở nên không thể theo đuổi được. Một ví dụ nổi tiếng là March of Dimes , khởi đầu là một tổ chức tài trợ cho cuộc chiến chống lại bệnh bại liệt , nhưng một khi căn bệnh đó được kiểm soát hiệu quả bởi vắc xin bại liệt , đã được chuyển đổi thành một tổ chức chống lại các dị tật bẩm sinh . ^[24]

• Mager, Robert Frank (1997) [1972]. Phân tích mục tiêu: làm thế nào để làm rõ mục tiêu của bạn để bạn thực sự có thể đạt được chúng (xuất bản lần thứ 3). Atlanta, GA: Trung tâm về Hiệu suất Hiệu quả. ISBN 978-1879618046. OCLC  37435274 .
• Moskowitz, Gordon B ; Heidi Grant Halvorson, chủ biên. (2009). Tâm lý của các mục tiêu . New York: Nhà xuất bản Guilford . ISBN 9781606230299. OCLC  234434698 .